Em um cenário de busca constante por redução de custos e agilidade nos negócios, muitas empresas recorrem à contratação via Pessoa Jurídica como uma alternativa à CLT. Em alguns casos, essa decisão pode até parecer estratégica, menos encargos, menos burocracia, mais flexibilidade. Mas a verdade é que a linha entre eficiência e ilegalidade pode ser mais tênue do que se imagina.

A pejotização, quando feita de forma indevida, se torna um dos maiores passivos ocultos na gestão de pessoas. Isso porque a tentativa de “disfarçar” uma relação de emprego com um contrato entre empresas pode ser facilmente desmascarada se houver subordinação, habitualidade, pessoalidade e onerosidade, os quatro pilares que caracterizam um vínculo empregatício, conforme define a legislação trabalhista.

Em setores operacionais e administrativos, esse risco se intensifica. São funções em que a rotina está fortemente atrelada à hierarquia da empresa, à jornada de trabalho pré-determinada e ao controle direto da liderança. Quando um colaborador PJ atua como um verdadeiro empregado, mas sem os direitos da CLT, o caminho até uma ação trabalhista é curto, e muitas vezes inevitável.

E o custo? Vai muito além da multa. Pode incluir verbas retroativas, FGTS, férias, 13º, horas extras, indenizações por danos morais e até reflexos previdenciários. Sem falar nos danos à imagem da empresa e na fragilidade de contratos que, em vez de proteger, servem de prova da irregularidade.

Não é sobre optar entre CLT ou PJ como quem escolhe entre duas opções neutras. É sobre entender que a natureza da relação de trabalho deve orientar a forma de contratação. A escolha equivocada pode gerar um efeito dominó que compromete finanças, reputação e segurança jurídica.

A pergunta certa não é “qual modelo custa menos?”, mas sim: “qual modelo é legal, sustentável e alinhado com a realidade da função?” Só assim é possível construir relações de trabalho saudáveis e negócios preparados para crescer com responsabilidade.